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激励的常见误区：以为员工总是需要激励
时间:2018-09-06 10:33 来源:http://www.china-zhuangxiu.com 点击:
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不少管理者认为员工需要随时随地激励，事实上此举值得商框。首先，可以用来激励员工的内容与方法是有限 的，如果不加节制地挥霍，很快就会江郎才尽、黔驴技穷。对激励方案资金储备来说，也要悠着点，该花的时候花，不该 花的时候省着点花，建议不要乱花。
其次，员工初次得到表扬会很髙兴，经常得到表扬的员工，慢慢地可能就会目空一切，甚至恶化群体关系。另 外，得到表扬太多的人往往经不起批评。到底什么时候该激励，什么时候不该激励，请看下图：
人能不能为公司作出贡献，主要取决于两个方面：一是意愿，也就是工作的主观能动性；二是能力，包括员工的 知识技能和经验。
意愿和能力这两个坐标轴就构成了以下四种情形：
第一种情形是有些人意愿高，能力低。
思考一下，员工处于这种情形的时候，该怎么办？员工的和极性很髙，可是能力、经验、知识不足。比如现在大 学生就业形势非常严峻，有些人毕业半年还没有找到工作，每次去求职都会碰壁，甚至已经灰心丧气了。这时，如果突然被一家企业录用了，他会非常髙兴，非常珍惜来之不易的机会，积极性很髙。他很希望自己的积极表现能够获得企业认 同，但是他对企业、业务不熟悉，又没有实践经验，不知道从哪里着手。这种时候，需要激励他吗？
对意愿髙、能力低的员工，幷不需要激励，因为他已经有很髙的和极性，但需要指挥、指导，指挥他做什么，指 导他该怎么做。
“张三你过来，我跟你讲一下，这件事情怎么做，你做到多少数量，贴上什么标志，填好什么表单，到什么部门 找什么人签字盖章，下一步交到什么地方”，你把具体任务交代给他，把具体的要求明确告诉他，提酲他容易出问題的地 方，这就是指挥、指导。
第二种情形是有的人意愿高，能力也强。
那些意愿高、能力强的人需不需要激励？不需要。要不要指挥、指导？也不需要。对这些人可不可以漠视、不理 呢？不可以。
一个员工本事多，能力强，意愿髙，表现又积极，领导却不关注，员工一定会觉得这个企业里领导都是瞎哏的，
这么优秀的人都看不见。他也有一种心理需求，希望得到关注，希望得到认同，得到敬佩赞许。所以对这类员工，一定要 适当关注，关注其优秀之处。因为他们有经验，你不用担心他们的业务水平，合适的时候还可以适当授权，使既有士气又 有才气的员工得到更好的任用，发挥更大的作用。
第三种是有的人意愿低，能力强。
对于意愿低而能力强的员工要注意，这样的人可能经验比领导还足，技术比领导还过硬，学历比领导还高，知识 比领导还丰富，领导告诉他这件事情怎么做，哪个地方要注意，下一个环节怎么办，除了引起他的反感、打击他的士气外 别无好处。但是这些人虽然能力强、经验丰富，却有可能会在某段时间里士气低落，感觉在公司里没有前途，感觉在公司 里待遇吃亏；可能咋天跟爱人吵架了，再加上上午跟朋友闹别扭了，也许下个月就会准备跳槽，这个月开始得过且过，没 有很髙的积极性了。
这时候领导要做的不是指挥、指导，而是激励和支持。当一个员工士气低落、意愿下降的时候，领导需要激发他 发自内心的意愿。
第四种是有的人意愿低，能力低。
对待能力低、意愿也低的员工怎么办？根据前面的分析，对能力低的员工要指挥、指导，对意愿低的员工要激励 支持，两种因素都低的，自然既要激励支持，又要指挥、指导。
综上所述，不难发现，并不是员工随时随地都需要激励，激励也要讲究两个字一一时机。
时机选得不对，将会白白花掉成本，得不到效果；时机选得正确，将会用更少的成本取得更好的成效。有的人取 得成功不是因为努力，而是因为善于抓住时机。为什么有的人不成功？不是因为他不努力，只是因为他没有抓住时机，一 步走错，步步皆错。
在前文“厦门旅游”的案例中，最好的时机是什么时候？国庆旅游一般是从几号到几号？大部分人是一二号出 去，五六号回来。也有人说为了低成本旅游，可以四号出去七号回来。四号出去成本可能更低，可以跟旅行社砍价，错时 旅游可以打折，但当隔壁企业的员工已经旅游回来了，你们还没有出发，你们郁闷不郁闷？这钱省得不应该，因为这让员 工心理感受不好。
所以我们的方案是9月27号就出去，提前几天，也可以跟旅行社砍价，用更低的成本完成旅游。最童要的不是省 下成本，而是提前出门，这可以满足员工先睹为快的心理需求。其他企业的员工还在上班，我们已经放假了，他们还没有 出门，我们已经旅游回来了，感觉就是一个字一一爽！所以时机非常童要。
因此，员工幷非任何时候都需要激励，关键要看管理者选的激励时机是不是对的，时机选对了，激励就能取得理 想效果，时机选得不对，就不能取得理想效果。
心理学家发现人在某一情形下，会产生起乎寻常的心理动力，比如男生去追求女生时，女生就是心理学家，非常 高明。其实她心里也喜欢你，但不会直截了当告诉你。你问她，晚上约她去看电影行吗？她说不行，其实她心里愿意去， 也说不行。那怎么办？得不到她，你就要追，就要积极表现，就要表现得勤快一点。你发现可能追不上了，想放弃的时 候，她会对你嫣然一笑，转过身来问，你有空吗？又把你搞得晕晕乎乎，你又要拼命去追。
在追追跑跑的过程中，女生非常聪明地给男生制造了一种可望而不可即的情形，这也是男生努力的动力，没有渴 望他就不会努力了，很容易得到的也不会珍惜。同样的道理，丢在地上的钱不容易捡起来，努力赚来的钱才显得更珍贵。
下属问那些城府深的领导：“我提一个申请，请您童视一下，帮帮忙。”领导听完会抛出一句，“我知道了，你 去吧。”“我知道了”，答应了没有？没有！ “你去吧”，拒绝了没有？也没有！他既没有答应，也没有拒绝，这段时间 下属就会非常勤快地表现，努力工作，甚至送礼。为什么？因为下属处于可望而不可即的状态，领导既没有拒绝，也没有 答应。人在这种情况下，将会产生起乎寻常的心理动力。
故事
我的一个邻居是富家子弟，家里生产电吹风，平均每年销售额有8000多万元，已经做了十几年，家里非常富袼。
哏看着儿子长大了，妈妈就教肓他，在外面千万不要张扬，不要吹嘘，一定要谦虚，一定要朴素，一定要低调。尤其是结 交女朋友的时候，千万不要吹牛说家里有多少钱，这将会影响你自己的终生幸福。一旦你说自己很有钱，就搞不清楚对方看上的是你这个人，还是你家里的钱。
他记住了妈妈的教导，交了女朋友。有一次女朋友跟他说：“我是真的喜欢你，但如果我们连房子都没有，请问 爱情要放哪里？”这些话很实在，无可厚非。现在人越来越现实，既要感情，又要物质生活，想看对方家里到底有没有雄 厚的经济实力。
他马上想起妈妈的教导，含含糊糊地说：自己不当家，不知道家里具体情况，不过父母蛮能干的，结婚应该没问 題，如果你想继续读书应该问題也不大，生了小孩子我们养得起。
这些话都是很模糊的，女朋友始终没有掌握他的家底。后来两个人的关系从60分、80分到了99分，直到谈婚论 嫁。男生急于把婚事定下来，已经到了考虑结婚的时间，也选择了结婚的房子，几乎要邀请自己的亲友了。于是他慎童地 找到女朋友，希望女朋友给他一个明确、肯定的答复。
需要越强烈的时候，智商越低。心理学研究表明，一个男生热恋的时候智商会下降到9岁以下。这时候女朋友 :说：“上次我问你的问題不是我贪财，我要了解的是你家里真正的经济情况。条件好，婚礼搞得隆童一点，到澳大利亚坐 热气球；如果条件不好，就简朴一点，办几桌酒席就算了；实在没有钱，酒席也不用办了，举行一场网上婚礼也可以，既 时尚又节俭，没有关系，我谅解。”
这些话句句在理，男生被感动了，他心里只有一种强烈的愿望一一只要你肯嫁给我，什么都好说。于是他脱口而 出：“上次你问我的时候，我当时就准备告诉你的，是妈妈叫我不要乱说。我家里其实很富有，自己办工厂，生产电吹风 、十几年了，每年销售额八九千万元，具体赚多少利润我真的不清楚。不过上次我陪我妈去银行存钱，那一次存的是3800万 元，分成两张存单，一张放在我妈房间第二个柜子的第三个抽屉里，另一张放在厨房冰柜后面的木盒子里，都是密封包装 的，密码全是12358。”
为什么他会这样呢？因为他处在可望而不可即的情况下。人人都有需要，有需要就有弱点，需要越强烈弱点就越 明显，当人处在可望而不可即的情况下，需要最强烈。
作为管理者，应该考虑在实践中如何有效地创造员工可望而不可即的心理动力，至少要发现幷充分利用员工的这 种心理。
有些企业误以为需要对员工随时随地进行激励，有时即便激励了，也不去分析激励时机，没有安排合适的工作， 没有发挥员工起乎寻常的心理动力，这就有些得不偿失了。
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